如果要罗列管理者最烦恼的事情，下属的执行力不足一定是很多管理者感到特别头疼的事情：
- 安排的一件工作，下属迟迟没有进展；
- 要求下属做的事情，总是不能按要求完成；
- 下属在完成工作的过程中，经常偷工减料；
- 明明讲的很明确的要求，却总有人违反；
- 做错的事情，指出之后，还总是反复出错；
- ……
相信这是很多管理者经常遇到的问题，寻其原因，很多管理者都会异口同声地给出答案：下属的执行力不足！既然大家都认为是执行力不足，那么该如何提升下属的执行力呢？要解答这个问题，其实首先要搞清楚，所谓的执行力不足到底是怎么回事。其实在管理学中，执行力这个词是近些年才流行的一个词，而且这个词其实是一个很不负责任的词，给大家造成了误导，导致思考错了方向，也就导致这个问题迟迟得不到解答了。
首先，我们分析刚才罗列的几种现象，不难发现一个规律，这些问题的基本行为模型具有很高的相似度，就是下属不能按照领导的要求来完成任务。而在管理学中，如何让下属按照自己要求完成工作，有另外一个词：领导力。
那么执行力和领导力有什么区别呢？理论知识我们就不在这里赘述了，大家都可以在资料上很轻易查得到。大家可以感受一下，当下属不能按要求完成工作时，如果我们说是执行力不足，和说这是领导力不足，给人的感觉有什么区别？
很直观的感受，如果我们说是执行力不足，那么默认这就是下属的问题：下属水平不行，下属不听话，下属职业素养不足，下属态度不端正，下属……总之，都是下属的责任，这个锅主要由下属来背。
如果我们说是领导力不足，情况就完全颠倒过来了，默认这是管理者的问题：不能驾驭下属，没有教好下属，不能给下属形成压力，领导能力和驾驭组织的能力不足……
那么，当下属没有按要求完成工作的时候，到底是谁的责任呢？很明显，是管理者的责任！管理上有一个基本概念：管理者的产品是属下的行为。也就是说，属下的行为表现，其实是管理者的结果，是管理者能力的一个映射结果。因此，首先我们要明确一个基本认知，当下属不按管理者要求行动时，管理者是主要责任者的。即使有的朋友说，如果这个人确实能力很差，甚至故意捣乱呢？即使这样，那管理者至少存在一个用人不当的责任，如果你之前不了解这个人的这种情况，那就是对个体差异和特点观察不够；如果了解，那么为什么会把工作交给这样的一个人呢？
这就是我们前面提到的，执行力这个词让很多管理者思考错了方向，认为下属不能按要求完成工作，是下属的问题，其实不然，真正的责任者是管理者！因此，出现这样的情况，我们更应该说，这是领导力的问题。所以这个问题就要改一下，不是问如何提升下属的执行力，应该问：如何提升管理者的领导力！
明确了执行力和领导力的区别这一点，我们来分享一下提升领导力的方法。领导力有一个基本的SDCA模型，可以从中找到一些提升领导力，让下属按要求完成工作任务的思路和方法。首先，认识一下SDCA模型内容：
S——标准、要求
D——下属执行
C——管理者检查下属执行情况
A——根据检查结果进行正负向激励
我们可以看到，这四个内容里，SCA是由管理者进行的，D是有下属进行的，也即是说，管理者的SCA进行的如何，决定了下属的D执行的如何，这是领导力直观的一个解读。因此现场执行不好的情况，主要是从管理者自身寻找答案！
S——管理者首先要制定要求、标准，以便让下属执行。在这个过程中，容易出现的问题有：
1、标准或要求不适用。制定的标准、要求不符合现场实际，脱离现场，现场难以开展，这会直接导致下属无法执行。比如：现场推行5S时，将一个员工随手要使用的工具为了美观，定置在一个需要走动几步才能取得的工具架上，导致员工要频繁走动拿取、放置工具。这样的要求，从根本就决定了不会有好的执行结果的。而这样不顾现场实际的简单粗暴的要求，在管理中其实并不少见。
2、标准传达不清。标准本身没有问题，但是向下传递的过程中，缺乏必要的解读，导致下属不能准确理解要求和标准，自然也就在执行中大打折扣。最常见的比如把要求和标准打印出来往现场一贴，就要求大家实施，或者只是在班组会、例会上通报一下，没有进行确认，也没有互动，想当然地认为大家都理解了。相信大家应该遇到过不少类似的情况，例如：班组会上觉得自己已经讲得很清楚的要求，在工作中发现居然有人完全没有印象，甚至理解完全错误。大家可以试一下，在会议上把要求通告后，随机提问几个人，你就会发现出现很多意想不到的答案。
C——管理者检查下属执行情况。俗话说，没有检查就没有执行。检查经常出现的问题有：
3、检查有效性不足，包括频次、方法等。检查的基本要求是，当下属出现问题的时候，能够准确、及时地发现。那么回顾一下，我们对于给下属交代的任务，是否开展了检查？检查频次是否足够？检查的方法是否能真正验证实施情况？还是说，只是看一些很表面的表单、记录等资料？另外，管理者毕竟时间精力有限，是否充分发动现场人员的互检机制？比如让班组人员互相提醒、互相监督，当有人不按要求执行时，其他人是否会主动进行纠正？总之，要通过各种方法，保证当错误出现的第一时间，就能马上被发现。
A——根据检查结果进行正负向激励。激励包括做的正负向激励和激励的有效性等，常见的问题有：
4、是否在做好的时候有正向激励，做的不好时有负向激励？
5、激励是否充分地使用各种方法，以调动下属的积极性？如精神激励、物质激励等。还是简单的就是靠处罚来威慑？每个人都是一个特殊的个体，每个人在乎的东西不一样，有的人对精神激励敏感，对物质激励没那么在乎，有的人正向激励敏感，对负向激励不在乎，或者正好相反，对负向激励敏感，对正向激励无所谓。这些激励手段，要因人而异，而不是一刀切。
6、激励的及时性是否有保障？是发现做的好的或者不好的，当场就进行激励，还是第二天在班组会上激励，还是说到了月底再秋后算总账？
以上六点，是在使用SDCA领导力模型中要特别关注的重点，有一个方面做的不好，都会可能导致领导力的不足，下属执行效果不好。因此，作为管理者，要多从自身反省，提高领导力，才能让下属按照自己的要求来执行。当然，这六点只是最基本的六点，想要驾轻就熟，还是要多在工作中锻炼，不断优化，才能成为一个轻松驾驭下属行为的管理者。
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