当下属工作中出现错误的行为或者结果时，作为管理者的情绪往往会受到影响，急火攻心，很容易带着不满甚至是愤怒情绪去处理。在这样的情绪下，原本理智的处理方法会受到影响，变成以指责、发泄情绪为主，对于工作关系会带来不良的影响，也会将不良情绪传染给下属，变成对抗的状态。因此，当下属出现错误时，管理者在沟通前的情绪控制是接下来处理问题的关键要素之一，也是班组建设咨询活动中有效反馈的处理技巧之一。
如何让自己控制好语气和情绪来和下属沟通呢？大家多少都听过一些技巧方法，比如深呼吸十次，或者在心里先默数30个数字，再比如先转移注意力，处理一些别的事情，晚点再来沟通等等。这些方法都有一定的作用，大家可以尝试，但是有的时候，在实际应用的过程中，我们会发现比较着急的时候，就容易把这些方法抛之脑后了，根本没心思去深呼吸或者默数，也没有耐心去先处理别的事情了。今天和大家补充一个班组建设咨询活动中帮助大家更容易控制情绪、冷静下来的方法，那就是重新树立我们看待下属犯错的认知。
很多时候管理者在没有开展过班组建设咨询活动时，对于下属犯错感到难以接受，是因为在心里判定下属的犯错的性质恶劣，是态度问题，主观上先入为主的认为事情的性质有问题。事实上，我们回顾一下下属犯过的错，如果当初了解过原因，有多少的比例是因为下属主观上的恶意犯错或者故意为之呢？
比如：下属登高作业的时候没有佩戴安全绳，有多少次是下属故意不佩戴，就是要搞出安全事故呢？或者出现质量问题的时候，有多少次是下属故意把产品做出不良呢？不难发现，这种比例极低，百分之十都不到。
事实上，通过班组建设咨询活动，我们仔细去调查下属犯错的原因，会发现要么是下属技能不足——这是管理者没有培训好，要么是下属执行松散不遵守规定——这是管理者的领导力不足，要么是为了赶进度忽视了质量，又或者是为了快速处理异常忽视了安全规范。
比如：一个高处阀门出现异常，为了快速消除异常，就没有跑去取安全绳就直接登高作业了。
所以，下属主观上恶意犯错的情况是很少出现的，作为管理者来说，如果了解了背后的原因和动机，就不会这么容易情绪激动了。因此，班组建设咨询活动让我们知道：当下属出现错误的时候，我们首先要想到的是这一点，就是下属的犯错可能是我们的管理和培训出问题了，要么是下属好心办坏事，出发点是好的，但是经验不足，风险评估不足，导致做错了结果。这样的角度来思考，我们就没那么容易感到愤怒了，然后先去调查一下下属犯错的原因，在这个过程中，我们的情绪就会冷静下来，更加客观的和下属进行教育了。
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