导言：如何让下属、员工能够按时按质按量的完成布置的任务？如何保证每一个下达的命令都能让负责执行的下属、员工达到使命必达？SDCA循环无疑是一个简明的手段。但是简明不等于简单，更不等于拿来就可以随便使用，越是锋利的武器，使用不当反而可能造成越是严重的后果。比如，我们今天将要提到的“A”——“激励”里的精神激励在实践中应用的误区。
正确认识精神激励
很多管理者被问到如何理解精神激励的时候，常常有以下几个认识的误区：
1、精神激励就是无法提供物质激励时，一种极低成本的替代方法，下属会认为是上司不愿意为自己的努力给予真实的物质回报时的手段
2、精神激励的效果和物质激励无法相提并论
3、精神激励就是画饼，用一些好听的客套话夸奖对方，让对方开心
4、对于阅历丰富或者年长的下属，精神激励几乎没有效果，因为对方见多识广，“根本不吃这一套”
还有很多其他的管理者对精神激励的认识误区，这里就不一一罗列了。正是因为1、认识的错误；2、使用方法的错误，导致很多管理者并不觉得精神激励是一个实用的工具，懒得去研究，也没有尝试着去使用、练习、提高这个技能，因为从认识上和使用方法上已经出现了偏差。
其实，精神激励并不是一个效果低于物质激励的手段，更不是物质激励的时候的替代方案；相反的，精神激励是物质激励的进阶，也就是说，精神激励是比物质激励更需要的工具。这一点，我们可以从著名的马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论中找到原因。
马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次告诉我们两个重要内容：1、人的需求是递进的，只有满足了低层次的需求，才会开始关注更高一个层次的需求，如果一个人吃不饱、穿不暖、随时面临外界的人身安全的威胁，那么他是没有精力去追求更高层次的社交、尊重、自我价值等这些内容的；2、当低层次的需求被满足的时候，人们必然会本能的追求更高一个层次的内容，一个人在满足了吃穿住安全之后，必然会本能促使他去寻求社交需求，当有了社交后，必然追求尊重需求。作为公司的员工，正常情况下，生理需求、安全需求、社会/社交需求基本是可以满足的，此时的员工，必然追求、渴望着尊重的需求，希望被人认可，这是一种本能的驱使。如果我们只是依靠物质的激励，而忽视了精神的激励，那么是不能完全满足员工的尊重需求的。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论中，左下角的因素称为保健因素，对应的主要是前面提到的马斯洛需求里的最底层两个（物质性价值需求），右上角的因素称为激励因素，对应的则主要是马斯洛需求里的上面三个（精神性价值需求）。从这张经过大量调查后总结的图表可以明显看出，保健因素的缺失会使员工产生不满，如工资微薄、环境恶劣、安全受到威胁等；但即使将保健因素都弥补了，做的很完善，并不能使员工产生明显的满足感和认同感。只有将激励因素做出来，让员工感觉自己被认可、有成长、发展，才能真正让员工感觉自己的工作是有激情的，才能真正激发员工的潜能，员工不再是机械的操作，而是带着头脑去思考着作业，才会开始发挥其主观能动性。
因此，精神方面的激励不仅不是物质激励的低成本替代品，更不是虚无缥缈的噱头。要想让员工激发潜能，开始主动的完成工作、建言献策，仅仅有物质激励是不够的，还必须依靠精神激励，这是人的需求本能决定的。正确的使用精神激励，才能真正让员工、下属按照我们期望的主动、积极地工作起来！
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