在职场上，你会发现一个现象：工作中都会强调、提倡赏识和鼓励下属，但老好人式的领导，下属一般并不怎么买账；反而是那些素来严厉的领导，关键时只需要一个微笑、一句肯定，下属会感激不已，奋力向前。
相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。人其实是一种很迟钝的动物。他能感受到的，往往不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你平时对他更好“，这才能发挥出更大的作用，所以只一味赏识、鼓励，只会把阈值越拉越高，久而久之，领导的正面激励，就很难再让下属感受到落差了。
所以，在班组建设咨询活动中，敢于批评下属是一个管理者必备的职业要求。那如何做到批评下属，还能让他坦然接受和发挥作用呢？接下来为大家分析班组建设咨询活动中，领导批评下属，需要注意以下三个原则：
第一， 责人先责己
管理者的产品是下属的行为，任何事情若是办砸了，原因一般有两种：
①在和下属沟通时没有说清楚；
②执行过程没有监督或过程纠偏等问题；
这两种都是领导先要接的责任，只有领导先自责，然后再批评要求下属才有效。
第二， 惩罚要明确
批评人的时候，忌讳的是只传达了自己的情绪，却没有界定处罚的范围和细节。不可预期的惩罚会放大恐惧，同时会让人有破罐子破摔的心态。所以班组建设咨询活动中要求：批评下属的时候，一定要把惩罚的范围说清楚，多大的强度，到什么时候为止，一定要表现出受罚之后到此为止，以后还能好好干的意思。
第三， 轻声说重话
一件天塌下来的事情，人人都知道很严重，如果作为管理者能轻声说出来，体现出了管理者的心胸度量，也会让下属感受到上级能够解决它，这样下属在接受到批评时会从内心中反思，也能让他认可你，这种批评，可以让你拥有一个忠心的下属。
批评下属，并不是为了批评而批评，而是为了把工作做好，团队更加有战斗力和凝聚力，为达到这一目的，沟通前需要结合下属的意愿度和能力水平，提前做好准备，要怎么表达批评意见才最有效，这是班组建设咨询活动中管理者重点去做的功课。
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