从全球第一所企业大学诞生到现在已经有90余年的时间，这期间企业大学经历了萌芽、成长到成熟三个阶段，也诞生了通用电气、惠普商学院等标杆企业大学。上世纪90年代末，海尔、联想等一大批国内企业大学应运而生，形成了中国第一代企业大学的雏形。伴随着中国经济的高速发展，企业大学也进入了蓬勃发展阶段。目前中国有近3000家企业拥有自己的企业大学，华为、阿里等新一代企业大学不仅承担着对内培养人才的使命，更成为企业传播文化价值观的重要媒介，同时也是中国企业发展实力的一张软名片。
企业的需求是企业大学产生与发展的重要成因
随着市场竞争加剧，企业的业务不断转型和提升，内部人才供给不能够满足企业快速发展的需要，外部招聘成为企业解决这一问题的重要手段，与之而来的就是人力成本的不断增加。各层管理者以及员工能力不能快速适应企业发展的要求，制约了企业战略的实施；文化价值观如何根植于员工行为，成为企业DNA，也成为企业关注的方面。内部优秀的实践如何快速的转换成组织绩效，也关系到企业战略能否有效落地。
企业大学是培训部门的战略升级，与培训部门有着本质的区别
首先，战略定位不同。
企业大学成立之初，本身就彰显了企业对人才发展、知识管理等职能的重视程度，是基于战略性目标而设定的机构，战略地位不言而喻。很多企业大学的校长都是企业一把手兼任，这也表明了企业大学在企业中属于顶层战略。
其次，组织设置不同。
企业培训部门一般隶属于人力资源部门，更多作为业务的支持部门。企业大学是可以独立于人力资源部门之外设置，可以有明确的战略定位，使命、愿景以及独立的财务核算模式，这些都利于其作用的发挥。
第三，服务受众不同。
企业培训部门只针对于企业内部员工，而企业大学可以面向企业外部的供应商、经销商以及社会人员开放。传播的内容不仅是内部的专业知识技能，还包含企业文化、价值观。
第四，资源能力不同。
企业培训部门在完成基本的培训职能外，更多依靠外部力量完成中高层或者其他专业技术的培训。而企业大学则要拥有自己独立的讲师体系以及知识管理体系。是否具有内部课程和学习方案的研发能力，是企业大学能够持续发挥作用的关键因素。
第五，品牌效应不同。
企业大学的建立不仅对内还是对外都具有很强的影响力。对内可以让员工更真切的感知到企业对员工成长的关注，提升员工对企业的满意度；对外可以让公众更好的认知到企业的发展状态，对人才的重视，从而影响到外部的客户以及潜在的消费者。让更多的人认同企业的品牌，提升品牌影响力和美誉度。
企业大学与传统培训中心区别在于从“一次性培训活动”转向“ 持续性学习”的文化。
企业大学实现培训功能的延伸和提升
一、人才培养是企业大学核心的职能。
企业高速发展过程中，外部招聘成为企业满足人才需求的重要手段，但随着中国人口红利的逐步递减以及企业对高价值人才需求的增加，企业人力成本越来越高。新生代员工职业发展的需求、外来人才的文化融入以及优秀人才的保留都需要企业建立完善的人才培养机制以满足企业快速发展过程中的人才瓶颈问题。
二、战略承接是企业大学长久的价值。
企业战略变革的推行出现问题往往是员工对战略的理解和措施的不认同。企业大学所起到的作用就是通过不同的学习方式、工作研讨形式，让各层级参与其中，达成行动共识的过程。这是一种潜移默化的推行方式，对于企业战略的推行具有现实意义。
三、知识管理是企业大学承载的使命。
它可以帮助企业建立系统化的知识管理体系，将散落在管理层、核心骨干、绩优员工头脑中的知识经验进行梳理沉淀，形成公司重要的无形财富。企业大学还可以激发员工创造更新的知识经验进行传播推广。
四、问题解决是企业大学存在的意义。
企业大学的发展离不开业务部门的支撑，只有真正了解业务，发现问题，并运用所能提供的内外部资源以及人才培养能力帮助业务解决问题，不仅能成为业务的伙伴，更能成为业务的驱动者。
五、文化渗透是企业大学有效的手段。
与传统培训体系不同，企业大学将企业文化与价值观的宣传提升到了一个新的高度。文化传播是最容易实现的功能，企业大学要做的是将文化融入到人才培养、问题解决以及创新引领等方面，真正将文化价值观根植在每个员工的心中，展现到行为中，形成企业自身的DNA。
“如果没有克劳顿维尔，我们就没有一个新思想的传播者。我希望把我进行改革的道理宣传给尽可能多的人，而克劳顿维尔正是这样一个地方。”杰克韦尔奇
